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在2021年中国医药战略大会市场营销分论坛——中国医药市场营销创新论坛中，郑孝峰指出，目前仿制药受到国采与省级带量采购的双重挤压，价格急跌，快速挤干药品价格水分，未来三年将迎来仿制药、化学药、中成药的市场重构，还有2-3年的时间“窗口期”，到2025年预计有90%药品都将面临集采。

据梳理，随着国家药品集采、国家医保目录动态调整、两票制、重点监控目录、穿透式核查、药代备案制等接连落地，国内政策和行业环境正不断倒逼医药企业进行营销转型与升级。

据郑孝峰分析，除了组织架构和营销模式，药企营销创新还要从产品维度进行考虑，但大部分药企存在缺乏专业度、不知如何给产品定位、产品结构较差等问题，“甚至部分企业拿着好产品，却没有生产和销售，俗称‘捧着金饭碗要饭’。”

几乎所有成长型医药制造企业，组织体系都不健全

“营销创新是年营收在2-10亿的医药制造企业面临的重要问题。”郑孝峰向

据分析，中国医药制造企业总数超过7000家，大体可以分为三类：第一类，年营收30亿以上的百强企业，整体较成熟；第二类，年营收2亿-30亿的成长型企业，不稳定因素较多，未来要么活下去，做大做强，要么被收购——大鱼吃小鱼、小鱼吃虾米，这类企业大多面临营销创新和转型问题；第三类企业年营收低于1亿，基本处于水深火热中，在营销创新方面空间很小。

其中，第二类企业在营销创新方面的主要问题是组织架构不健全。

郑孝峰在论坛中表示，理想状态下，医药企业的营销模式顶层设计要做到“五位一体”，即建立商务部、事业部、市场部、政府事务部、财务部。

要形成营销三大完整体系配备——营销运营体系包括营销事业部；营销管理体系包括商务部、市场部、财务部、市场准入部；营销保障体系包括人力资源部、行政部、合规部、物流信息部、法务监查部等。

其中商务部是渠道主体，负责搭建渠道、集中配送；市场部是策划主体，负责战略分析、策划等顶层设计；事业部是销售主体，负责终端开发、终端掌控、销售上量、招标管理等，市场部为其提供指导，商务部为其提供保障和支撑；市场准入部是准入资格获取主体，负责资格保障、运营保障；财务部负责财务管控、合规管控和预警分析。

但基本所有第二类企业的组织架构都不健全，多数企业一个部门“一枝独秀”，部分企业是商务部、市场部、事业部“三驾马车”驱动，只有少数能完成五个部门“五位一体”。

“健全组织架构很有必要，假如企业当前营收2亿，那么为了生存，就应按照5亿、10亿营收的规模去配备团队，否则就要准备被收购，但即便如此，也得做10亿的规模才能卖个高价。” 郑孝峰向

另外从营销模式来看，多数企业仍是粗放型招商代理模式，和代理商配合较少，销售模式传统，且代理商规模和实力都不大，“大一点的代理商可能看不上部分企业的品种。”

郑孝峰进一步介绍，在粗放型招商代理模式下，整体人员配备很不完善。“代理商是全国一共10多个销售人员，团队很小。多数医药企业则是财务部几个人，市场部三五人，商务部几人或者没有人，由代理商负责省级商务，政府事务部也没有人。”

那么医药企业该如何推动完善组织架构？

郑孝峰向

营销创新竞争的核心：复合型人才

据了解，医药企业的销售团队可自建、可招商，两者各有优劣：自建销售团队耗时、耗钱，但是建成后，人员稳定性高、方便管理、执行力强，能够可持续发展；招商本质是合作，靠利益维系，且外部经销商属于独立个体，管理难度较大，优势是招商反应速度块，且经销商资源较多。

郑孝峰强调，上述第二类企业可以招商方式运作，但不能是粗放型，要做精细化管理、深度化管理。

精细化管理指医药企业帮助代理商研究开发产品、做学术、做辅导，以及参与业务管理、终端管理与回款服务等，要做到这些，医药企业需要在组织体系上完成市场部、商务部、事业部“三驾马车”驱动。

在此模式下，医药企业的市场部人员和省区负责人相当于代理商顾问，除了商业合作，还要帮助代理商协助管理、招商、资源对接，为代理商赋能，更好地互利共赢，因此医药企业将发挥更大作用，同代理商一起进行市场的开发和上量。

深度化招商管理指医药企业管理到更多环节，和精细化招商相比增加了财务管理和市场准入，即对资格的管控更加细化，要做到这些，医药企业需要完成市场部、商务部、事业部、财务部、政府事务部“五位一体”的组织架构建设。

在上述招商模式要求下，复合型人才将成为企业的竞争重点。

郑孝峰向分析，未来医药营销领域真正的竞争核心是代理商顾问这样的复合型人才——如果一家企业有200个代理商顾问，每个省配置5人，赋能代理商，每天开会、研究产品、跟着代理商跑市场、解决开发和上量问题，产品营销难题基本能迎刃而解。

据介绍，这类人才需要具备医学、药学相关专业知识，最重要的是能够研究产品价值，为企业、为产品赋能，还要有较强沟通能力、演讲能力、分析能力、策划能力、推广能力等。

“医药营销创新的核心在于以市场体系为主导的复合型人才，这是医药营销未来转型的方向，也是转型的瓶颈——虽然行业中有这样的人才，但是可用的很少，且能力参差不齐。”郑孝峰说道。

另据分析，从政策与市场环境变化角度来看，很多医药企业都在削减队伍，未来大趋势是需要商务、市场、营销、政府事务能力均具备的复合人才，或者是大客户经理和商务经理集于一身的人才，将来市场部的人员会越来越多、能力要求会越来越强，销售人员的作用会逐渐被弱化。

“巧妇难为无米之炊”，产品端仍存在三大问题

除了体系架构和营销模式，营销创新还要从产品维度考虑，“巧妇难为无米之炊”。

郑孝峰向

第一，有产品但不知道如何定位，根本在于不够专业。例如部分企业，虽然产品销售多年，但在对应治疗领域依然很弱，因为企业当时只看到某个领域市场容量大，却不能准确将产品价值与疗效定位相结合，没有准备好进入市场竞争，最终效果不理想；还有部分产品，本身治疗哮喘，却被定位于呼吸道感染，存在定位错误和偏差。

“商战有正面战、侧翼战、游击战等，没有好不好，只有合不合适，产品也一样，有些市场虽然大，但是并不属于你。企业要选择适合自己的路，很多时候多就是少、少就是多，必须要做减法，聚焦一个点，把产品做明白，有些企业是多个小产品堆出业绩，但有些企业一个产品就能做到3-5亿营收。”郑孝峰说道。

第二，产品结构问题，企业要对产品结构正确的认识和分析，不仅拥有当下产品，还要有未来产品研究，产品之间也要形成协同效应。

第三，部分企业手中拿着好品种，却没有销售和生产，俗称“捧着金饭碗要饭”。例如部分企业拥有独家品种，疗效好、产品好、资质也好，但却没产量，闲置多年。“批文不是无限期，不生产也没有再注册，批文就没有了，这非常可惜，这些问题归根到底都是企业本身不够专业、不懂产品。”

郑孝峰在论坛中分析，在产品方面，上述企业中要做好产品规划、需求分析、目标市场和价值定位挖掘。

其中品类规划的核心是企业的产品线定位、治疗领域定位，以及未来企业能做多大的品类规划和价值优化，包括现有产品品类定位与优化，以及未来产品的规划。

需求分析要先从产品的品类、领域、市场容量、市场机会等角度进行初步评估，再从企业维度的回款服务、价格体系、供应商及产品稳定性等角度分析。

对于产品的价值定位，基本原则是理论体系易于传播、获得各方专家认可，并符合循证医学规律，还要寻找市场机会，包括分析学术前沿动态，找到产品优势和差异化卖点，为医院、零售、基层市场提供营销和购买理由和支撑。

“寻找产品价值定位，核心是要做到差异化，现在很多企业挣的是辛苦钱，但本质应该挣信息差的钱，信息差越大，价值越大。”郑孝峰说道。

中新网6月7日电 美国东部时间6月6日，跟谁学成功在美国纽交所挂牌上市，股票代码为“GSX”。或是全球一家只融了A轮即上市的互联网教育公司，2019年恰逢成立五周年，且成功上市，跟谁学或成赴美上市在线教育公司中增速最快且规模化盈利的公司。

据了解，跟谁学是中国领先的K12在线教育机构，其辅导课程覆盖了小学、初中和高中全科，同时提供语言培训、职业资格及生活兴趣类课程。跟谁学优选有经验的老师，优秀主讲老师平均有超过11年教学经验，录取率不到2%。通过“直播+辅导”的在线直播大班课堂形式及“7+6高效学习法”，使学生随时随地都可以享受优质的教育资源。

此次，跟谁学作为首家盈利的K12在线教育公司在美国纽交所挂牌上市，更加证明了在线大班模式的可行性，在线大班课模式或许将成为K12在线教育的一个“风口”带来一波投资热潮。

根据招股文件披露的信息分析，跟谁学一大特点在于：不仅规模快速增长、实现规模化营收，并且在上市之前已经实现盈利。这在近年来新上市的在线教育公司中绝无仅有。数据显示：公司连续7个季度的净收入复合增速达到了345%。2019年第一季度净收入增至2.69亿元。

值得一提的是，跟谁学于2017年聚焦B2C后，毛利率持续提升，2019年第一季度毛利率达到70%。2019年第一财季Non-GAAP运营利润上升到了4,655万元，同比上涨5,040万元。对照行业数据，该公司是在线教育赛道上率先跑通模式，实现盈利的公司。而且不但利润增加，毛利率、运营利润率也都缓步提升。

跟谁学采用“名师授课+双师辅导”的模式，为3到18岁的孩子提供教学产品和服务，覆盖小初高语数外、物理、化学、生物等全学科的K12课程与适合大学生、职场人士等成人阶段的语言、职业资格及生活兴趣类课程，两类业务2019年第一财季的营收占比分别为75.9%和22.5%。在K12业务中，高途课堂的占比相当重要。

持续巩固“护城河”

招股资料显示，跟谁学作为一家技术驱动的教育科技公司，跟谁学自主研发的直播技术能够使超过10万学生同时上在线直播课，展现了跟谁学在线直播大班课质量更好、效率更高和价格更低的优势。跟谁学有浓厚的技术文化氛围，跟谁学创始人中有一半儿来自百度；2014年7月，跟谁学组建了行业领先的视频直播技术团队；2015年，有近300位技术和产品；预计2019年年底，会有近1000位技术研发和内容研发人才储备。

在研发上的持续投入，很大程度上帮助跟谁学奠定了行业中的领先地位。据招股书显示：跟谁学连续5年保持高强度的研发投入。2017年，公司净收入只有0.98亿元的情况下，公司研发支出仍然达到了5,245万元，占比53%。随着收入高速增长，研发支出占比有所下降，但绝对值于2018年提高到7,405万元，占比营收18%。跟谁学招股书披露的期权计划中，员工持股比例相当高，在频繁融资的互联网教育行业中，这种大规模的员工激励并不常见。

据公司内部透露，跟谁学研发支出持续上升，主要原因是研发团队核心人才招募、扩充以及期权费用的增加。而即将到来的5G和物联网时代，会再次幂增跟谁学所在的直播双师大班课市场。

行业规模超万亿 未来前景可期

教育，素来有黄金赛道之称，这是难得的超强刚需、超级离散、能够诞生众多“独角兽”的赛道。正是因为不管风口如何轮换，内生的需求始终在增长。“教育行业将出现千亿级公司。”投资界在此达成了难得的一致。

跟谁学会是第一个千亿级在线教育公司吗？持续地快速增长，跟谁学做对了什么？或许正如跟谁学创始人陈向东多次公开表示：“在线教育回归教育本质，继续努力提升教学水平，完善客户学习体验。”

跟谁学采用在线直播双师大班课的模式，为用户提供了极好的用户体验、学习效果，打下了牢固的用户基础。从跟谁学的报名(付费)人次来看，跟谁学总付费人次从2017年的79,632人次增至2018年的767,102人次，从2018年第一财季的70,845人次增至2019年第一财季的211,002人次。据内部人士透露，跟谁学的续班率已经达到行业顶尖水平。

整体来看上市这一动作，让跟谁学有望进一步拉开与其他竞争者差距。跟谁学创始人陈向东认为：“在线教育价值，很大程度上取决于用户规模。当用户规模达到临界点后，在网络效应的作用下，商业价值会出现几何级的跃迁。”

据悉，跟谁学将采用双股权结构，分为A类普通股和B类普通股。A类普通股和B类普通股只在转换权和表决权上有所不同，A类普通股含1股表决权，不可转换为B类普通股；B类普通股含10股表决权，可转换为A类普通股。该公司将在首次公开募股中发行A类普通股，跟谁学董事会主席兼首席执行官陈向东将持有全部的B类普通股，决定跟谁学未来发展方向。

此次，跟谁学募集资金主要用于招聘更多更好的老师和研发人员、加大教学研究力度、提升技术水平，使得跟谁学的课程更优秀、学习体系更完善、服务更高效。

4月27日，

资料显示，通和毓承是一家专注于医疗健康领域、对中美两地市场均有深度聚焦和广泛覆盖的投资机构, 是行业内规模最大的专业投资机构之一。目前该公司管理总计16亿美元的4支美元基金和3支人民币基金，并建立了拥有超过60家公司的投资组合。

通和毓承创始管理合伙人兼首席执行官陈连勇表示，通和毓承专注于医疗健康领域投资，看好医药流通环节的机会。

在业内人士看来，互联网+医药健康在未来数十年都将是最有潜力的行业之一，中国目前的现状是大众看病难买药贵，医药流通环节多且低效，药品流通终端碎片化集成度低。互联网将改变这个行业的格局。

1药网联合创始人兼执行董事长于刚表示，“我们致力于通过我们的B2B2C的云服务平台，有机整合医和药，B和C，线上和线下资源，为药店、医院、医生、药企赋能，帮助他们提升效率，降低成本，更好地服务大众顾客，更具有竞争力。”

人都送到医院了，为啥还得请护工？

专家建议设立助理护士取代护工减轻患者负担

● 护士数量不足是我国护工产生的重要原因之一。改革开放后，医院处于急速发展阶段，床护比严重不足。当下，除了医院对护理队伍重视不够、在护理人力资源上投入不足之外，监管部门对公立医院床护比标准的考核也缺乏硬性指标，没有对医院形成刚性约束

● 接受采访的专家呼吁，借助医疗改革契机，扩大护士队伍、配足力量，新设助理护士岗位来承担病人的生活护理工作，将护工取而代之，以此提升护理的专业化、职业化，进一步满足人们对护理服务的需求

“看着姥姥两条胳膊上青一块紫一块，我们全家人都很愤怒。”2021年12月21日，北京市民肖华(化名)的姥姥强烈要求出院。到家之后，老人告诉家人，自己在医院被护工虐待了，所以才拒绝继续在该医院接受治疗。

肖华告诉《法治日报》

“护工可凶了，嫌我胖，帮我翻身时特别用力，还使劲儿打我。”老人说。肖华赶紧拍下视频和照片，找院方交涉，院方表示经过调查后会给个说法。12月30日，医院给了个护工所属公司的电话号码，让她直接和对方联系。

“没想到护工会这么对待病人！”肖华说，“护工的工作为什么医院不能承担，为什么护士不能承担？”

这不仅是肖华心中的疑惑，也是很多人的心声。

据了解，我国护工群体最早出现于20世纪90年代初期，成因复杂，既有经济社会快速发展、医疗护理资源短缺，无法满足群众需求的因素，也有父母生病住院，而很多独生子女无暇照顾的现实困境，还有当时医疗行业改革市场化导向的契机，导致“护工大军”逐渐形成。

随着护工群体的快速发展壮大，入职门槛低、专业素养差、乱收费，甚至虐待病人等问题相伴而生，备受社会诟病。

近日，多位接受

“孩子赚的钱还不够请护工的”

今年30多岁的北京市民林女士在一家事业单位工作。近年来，她有过多次请护工的经历，不管是自己生孩子住院，还是父母家人生病住院。虽然护工的存在解决了她的大难题，但在她看来，请护工实属无奈之举。

2017年的时候，林女士的婆婆做心脏微创手术，医院要求家属陪护，可考虑到自己和丈夫白天都要上班，还得照顾孩子，实在没有精力陪护，于是在一款专业App上聘请了一名护工，每天的费用为220元。

2021年2月，林女士住院生二胎，出于疫情防控需要，所在医院规定家属不能进入病房，但给每个病房配备了一名护工，负责产妇和新生儿的基础护理工作，每天的护工费为300元。住院7天，林女士医疗费报销后自付4400多元，护工费支出2100元。

因剖宫产失血800毫升，林女士生完孩子后身体非常虚弱。护工24小时在病房，扶她上厕所、为孩子更换纸尿裤、协助喂奶等，工作比较尽心。交谈中，林女士得知，医院配备的护工并非医院职工，而是一家跟医院合作的公司派驻的人员。

“护士不就是护理人员吗？这些活为什么护士不干，却要让外来的护工干？这不是给患者家庭额外增加经济负担嘛。”林女士说，当时一名护工负责一个病房，照顾2至3名产妇及其婴儿，也就是说，一个病房每天的护工费用支出为600元或900元，“这笔钱完全够增加一两名护士了”。

采访中，很多人都有过与林女士相似的经历，也表达了与林女士一致的看法。

“护工费真是一笔不菲的支出，要不是我们姐弟4人分摊，压力就太大了。”39岁的上海市民张强(化名)如是说。

他回忆道，2020年年初，母亲患重病住院。一开始，在亲属陪护和护工之间，他和3个姐姐选择了前者，大家轮流陪护。后来新冠肺炎疫情暴发，医院加强了病房管理，加上3个姐姐住得远来回不便，陪护母亲的重任就落到了张强一个人身上。

对张强来说，照顾母亲本是分内之事，但工作、家庭、陪护连轴转，让他实在“吃不消”。后来一家人商量，请了一名护工24小时陪护，每天300元护工费，一个月9000元。

2021年夏天，天津市蓟州区居民王中华(化名)因心脏病发作到天津一家三甲医院住院。因心疼两个儿子工作忙、家庭负担重，王中华主动提出不要孩子陪护。可两个儿子担心母亲没人陪护不方便、出意外，经商量，还是给母亲请了一名护工。

听说护工费每天240元，住院10天就要2400元，王中华心疼地直念叨：“太贵了，孩子赚的钱还不够请护工的。”

如果有家人生病住院一个月，按照每天240元计算，仅护工费一个月就要7200元。

“每天200元，7天1400元，加上200多元饭钱，共支出1600多元。”近日，河北保定市民郑刚(化名)在母亲康复出院后，算了一笔账，母亲生病住院7天，医药费走医保报销后自付2000多元，而护工费支出达1600多元。

郑刚的母亲今年89岁，患有冠心病、高血压、糖尿病等多种疾病，住院治疗是家常便饭，请护工也成为常态化选择。“没办法。医院跟我说，要么家属照顾老人，要么请护工，我每天要照料女儿家的起居生活，接送外孙上下学，再说我这岁数，也没体力、精力去熬夜照顾老母亲。”郑刚说，对于他这种普通家庭而言，护工费支出无疑是一项沉重的负担。

对此，安徽省宿州市埇桥区居民马朝云(化名)也深有体会。2021年10月中旬，他骑电动车不小心摔伤，腿骨骨折。办理住院时院方明确表示，病人住院期间需要有人陪护，如果亲属无法陪护，就得请护工，护工费自理。

经人介绍，马朝云加入了一个护工微信群，从中得知护工收费起步价为一天240元，根据病人的年龄、自理能力等情况，还需要增加相应费用，此外还要承担护工每天的伙食费。

最终，马朝云请了一名护工，每天费用为260元，包括240元护工费和20元伙食费。住院17天，他共计支出护工费用4420元。“我一个月都挣不到4420元。”马朝云对

确实，对于有病人需要长期住院的家庭来说，护工费支出负担之重，感受尤为深切。

2020年下半年，北京市民王淑芬(化名)的父亲因为膀胱癌、脑梗入住北京一家三甲医院，并通过医院请了一名24小时护工，该护工负责病房两位病人的生活护理，每位病人每月需要支付护工费6000元。

王淑芬的父亲在医院住了10个多月后，于2021年6月不幸去世。其间，除了医药费外，她先后支付了6万多元护工费。“每次付钱时我都在想，为什么要额外请护工？把病人送到医院以后，护理工作难道不应该由医院来负责吗？”王淑芬说。

“只要会照顾人就可以上岗”

让王中华尤为不满的是：“花了那么多钱，护工的服务却不咋样。”

她告诉

这并非个例。采访中，多位患者和家属向

北京市民苏溪(化名)前段时间在北京某三甲医院陪护母亲时，多次看到护工不经同意便擅自吃病人的食物。有一次，病房里一位老人的子女送来了水果和营养品。等子女一走，护工就打开包装袋，靠在折叠床上自顾自地吃了起来，完全不避讳病人和旁人。

更让苏溪难以接受的是，有的护工还虐待病人。苏溪母亲对面的病床上住着一位刚截肢的老人，待麻药的劲儿过去后，老人感到疼痛并哭喊起来。护工见状立刻训斥道：“哭什么哭，谁做完手术不疼呀。再哭，就不管你了。”老人赶忙止住哭声。此后，老人多次被护工训斥。

种种场景，让苏溪坚定了“再苦再累也得自己陪护母亲，坚决不找护工”的决心。

病人喊了几次都不理、一有事就嫌麻烦数落病人；给不想吃饭的病人喂饭时，强行撬开病人的嘴巴，用汤勺硬塞进去……在广东做过多年护工的湖南邵阳人谢女士，非常看不惯一些同行的所作所为，最终选择了转行。

当然，态度恶劣、行为不良的护工可能只是少数。采访中，也有多位患者及家属表示，自己遇到的护工很有责任心，脏活累活抢着干，给了病人很多慰藉，解决了家属的后顾之忧。

与此相比，护工护理能力不足则是一个更具有普遍性的问题。

在天津某三甲医院从事10余年护士工作的宋佳明(化名)告诉

“护工经常接触病人的血液、分泌物、排泄物等，相对容易被各种病原微生物感染，是传染病的高危人群，但他们普遍对医院感染及其危害性缺乏认识，增加了院内交叉感染的风险。”宋佳明说。

据了解，护工群体之所以护理能力不足、专业素养差，与其入职门槛低、培训不规范等有很大的关系。

“带上身份证、交300元管理费就行了。签完合同就分配活，月薪保底3000元，好的话一个月能赚六七千元。”一家政公司负责人对

当

一位护工告诉

据称接受过培训的护工，很多培训也仅仅是走过场。

有护工说，上岗前家政公司对其进行了培训，培训形式是自己看视频讲座；还有护工说，家政公司发了本有关护理的书让她看，就算是培训了。

多位业内人士指出，护理工作看似简单，但在特殊场所服务特殊群体，实际上对专业性的要求很高。就拿铺床来说，有很多注意事项，比如病房内有病人进餐时要停止铺床；中单(产褥垫、隔尿垫)尽量不与病人皮肤接触；麻醉未醒的病人应去枕平卧并使头偏向一侧，枕头横立于床头，防止病人因躁动撞伤头部等。

“如果没有经过系统专业的学习和培训，开展护理工作是存在很大风险隐患的。”宋佳明坦言。

此外，据公开报道，护工市场还存在退费难、出现纠纷解决难、无序竞争等一系列问题。

“太累了，我们真的忙不过来”

采访中，多位患者及家属提出，希望护士能承担起病人的生活护理工作，减轻患者住院给家庭带来的负担；哪怕一定要额外支付生活护理这笔费用，也希望将这笔钱交给医院，由医院的工作人员开展生活护理，这样更专业也更让人放心。

实际上，按照原卫生部2010年印发的《关于加强医院临床护理工作的通知》要求，护士应当按照《护士条例》和《护士守则》的规定，全面履行义务，完成临床护理工作，包括密切观察患者的生命体征和病情变化；正确实施治疗、用药和护理措施，并观察、了解患者的反应；对不能自理的患者提供生活护理和帮助等。

在现实中，

那么，到底为何护士无法承接住院病人的生活护理服务呢？采访中，

“太累了，我们真的忙不过来。”宋佳明直言不讳。

2021年11月17日下午见到宋佳明时，值了个夜班的她刚睡醒不久。“一晚上，又忙又累，感觉身体特别疲乏。”宋佳明说，当晚她所在科室的住院病人有近40人，而值班护士只有2位，她值主夜班，为病人测血压、血糖，输液、发药，一轮下来2个多小时就过去了。

“当晚新接收了6个病人，都要走接收程序；有的病人刚做了手术，需要定时查看身体情况；有的病人突然心脏感觉不舒服，要赶紧通知医生……”宋佳明说，忙都忙不过来，根本无暇顾及其他。

每个月上10至11个夜班，这样的工作节奏，宋佳明已持续多年。事实上，她所在的整个科室都是如此——科室有病床53张，每年收治需要动手术的病人上千人，而护士加上护士长才12人。根据国家卫生健康主管部门的要求，床护比(医院病房床位与病房护士之比)不得少于1：0.4，“这么算来，我们科室护士缺口超过9人”。

对此，在北京一家三甲医院同样从事了10余年护士工作的李静(化名)也深有感触。她回忆说，原来自己在ICU当护士，病人多、护士少，她经常是先上一个大班(24个小时)，下班后不能直接回家，要在科室专门腾出的一间宿舍里休息几个小时，再接着上一个小班(8个小时)，才能下班回家。

“这么多年都没有增加护士数量，相反有不少护士因为工作太繁重而调离临床一线，甚至离职。”李静说，后来她也转岗到了医院的另一个科室。

而与此形成强烈反差的是，在一些患者及家属眼中，护士除了输液、分药、测量体温，啥也不干。林女士说，在她住院期间，病房里就很少见到护士的身影，似乎除了输液、量体温，其他事情都与其无关。“到底是护士数量不足，还是护士根本就不愿意承担病人的生活护理工作？”

多位受访专家指出，护士数量不足确实是我国护工产生的重要原因之一。20世纪90年代，由于我国经济社会发展、群众生活水平及需求不断提高，加之独生子女增多，医院后勤社会化发展、人力资源短缺等综合因素，导致了护工的产生并逐渐形成“护工大军”。

中国社会科学院健康业发展研究中心副主任陈秋霖说：“20世纪90年代，随着社会经济发展，医疗护理资源落后于服务需求，当时医疗行业市场化导向的改革，也给了护工发展的空间。”

“护工的产生与我国医疗机构的快速发展密切相关，改革开放后，医院处于急速发展阶段，床护比严重不足。”在北京大学第三医院工作的李若男说。

据公开数据，近年来，虽然我国注册护士数量不断增加，2020年底已达到470多万人，每千人口拥有注册护士数近3.4人，但仍然不及欧盟、美国和日本的标准。欧盟制定的每千人口注册护士数基本标准为8人以上，美国、日本分别为9.8人和11.49人。世界上大多数国家的护士占总人口的比重约为5‰。此前有媒体报道称，我国目前尚缺数百万名护士。

在国家卫生健康委干部培训中心(党校)副主任(副校长)张光鹏看来，护士队伍没有得到充分补充的原因，和我国对医院的投入与补偿机制有关。公立医院作为公益性事业单位，在财政投入不足的情况下面临着自收自支的现实尴尬，绝大部分费用支出依靠医院提供医疗服务自筹。

“在医院管理中，部分传统的观念是医生挣钱、护士不挣钱，再加上护理服务价格一直很低，近年来虽然有所调整，但仍无法弥补护士的人力成本，因此医院难以投入更多经费招聘更多护士。”张光鹏解释说。

“护理资源不足并不是理由”

“护理资源不足并不是护工存在的理由，这是逻辑上的错误。”北京某高校一位不愿具名的业内专家接受

实际上，原卫生部2010年印发的《关于加强医院临床护理工作的通知》已明确提出，“逐步解决依赖患者家属或者家属自聘护工承担患者生活护理的问题，减轻患者的家庭负担”。

就补足护理资源、取消护工之路径，多位专家学者积极建言献策。

李若男介绍，在一些发达国家，对应我国护工的是“护士助手”“助理护士”等，多是由医院直接聘用，属于医院员工，接受医院直接管理，同时设置较为严格的职业准入门槛，形成了较为科学的服务分级制度。

“可以考虑探索助理护士教育体系，职业中等专业学校开设护理类(助理护士方向)专业，医院增设助理护士岗位，并承担助理护士后期培训、再教育任务，明确助理护士的职业类别、从业资质、权利义务、工作范畴等。”李若男建议。

北京大学护理学院教授李明子认为，随着医疗改革的深入推进，可以考虑扩大护士的职能范围，建立护士分级使用制度，由注册护士负责病人整体护理，新设“助理护士”负责病人生活护理、取代护工，同时拓宽护士职业发展空间，在注册护士之上增设执业护师等，既满足病人对护理服务的需要，又使护士提升成就感和自我价值。

“我们既不应该让注册护士负责喂饭擦身等生活护理，也不应该由护工负责本应该由护士承担的基础护理。”李明子解释说，可以通过护士分层和分级执业来解决这一问题。

“当下，除了医院对护理队伍重视不够、在护理人力资源上投入不足之外，监管部门对公立医院床护比标准的考核仍缺乏硬性指标，没有对医院形成刚性约束。”李明子指出。

为此，她建议取消护工的同时，要进一步加大政府对医院投入的落实，建立政策引导机制，对医院护理工作设立考核指标，发挥指挥棒作用，引导医院严格依照不同的科室特点、工作量、病人病情等，按照不同的床护比配备相应的护士资源，确保护理队伍稳定。

北京大学医学人文学院教授王岳说，当下护工从业人员数量庞大，从建立一套系统的医疗辅助人员制度的角度出发，可以从中遴选出一批优秀人员，推动向助理护士方向发展。同时，将护士进行分级，根据不同服务内容赋予不同级别的护士相应权限，比如高级执业护师可以拥有部分处方权，助理护士则负责生活护理和帮助。

在张光鹏看来，取消护工是加强护士队伍建设的应有之义，也符合我国医疗改革的总体趋势。根据国家医改方案，政府对公立医院的投入责任，包括基本建设、大型设备购置、学科建设等6项。6项保障都到位了，公立医院自然就有更多的经费、空间用于护士的聘任和发展，提高包括护士在内的广大医务人员的待遇。

对此，国家卫生健康主管部门也在积极行动。2020年8月，国家卫生健康委印发的《关于进一步加强医疗机构护理工作的通知》要求，医疗机构要建立护士人力资源配置和弹性调配制度，保障临床护理需求；要根据临床科室特点、患者病情轻重和临床护理工作量，按照责任制整体护理的工作模式配置数量适宜、结构合理的护士；二级及以上医院全院病区护士与实际开放床位比不低于0.5：1，重症监护病房护士与实际开放床位比不低于2.5：1。

2021年9月4日，国家卫生健康委体制改革司负责人透露，根据公立医院高质量发展试点任务，我国将逐步提高人员支出占业务支出的比例，到“十四五”期末力争达到45%左右，“十五五”期末力争达到60%左右。“这将对医院有一个明确的引导甚至约束，将医院开支向医务人员倾斜，补足护理人力资源在内的卫生人力资源短板，为护士建立稳定的薪酬体系。”张光鹏分析说。

“健康国策2050”学术平台总编辑梁嘉琳从短期、中短期、长期出发提出三个阶段的方案建议：

从短期来看，以公共卫生应急体系建设特别是医院感染控制能力建设为契机，将医院护工纳入院感体系统一管理，实施“从入职到离职”“从入院到出院”“从医辅到照护”的闭环管理。

从中短期来看，对于低床护比医院的护理力量不足问题，可以逐步从家政公司零散供给“蓝领”护工，升级为医院向专业化的医疗后勤服务公司购买护理服务。借鉴药品管理法的“双罚制”，对护工在医疗质量、患者安全等方面的违法违规行为，既追究护工本人责任，又追究医院后勤外包公司法定代表人、实际控制人责任。

从长期来看，可以设置5年至10年人才培养过渡期，将新型护理员的专业要求从家政学，转为医学院校、高职院校在专业共建、人才委培模式下的初级医疗护理学。基于新型护理员的供给水平、能力模型，分阶段向新型护理员开放医疗辅助人员的职业权限，最终将其融入责任医师团队予以管理。

法治日报

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