高管人员，高管人员薪酬方案
高管人员，高管人员薪酬方案
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在公司中哪些人属于公司的*管理人员，由于公司的性质不同，经营规模不同，*管理人员的范围也是不一样的，具体哪些人属于*管理人员，要根据公司章程的规定来决定。
按照公司法规定的公司架构，公司*的权利机构为公司股东会。股东会虽然是公司的*权利机构，但是公司的股东，如果没有进入经营班子的，也就不属于公司的*管理人员。按照公司法的规定，股东会的权利包含了十一项。
一是决定公司的经营方针和投资计划；二是选举和更换非由职工代表担任的董事、监事，决定有关董事、监事的报酬事项；三是审议批准董事会的报告；四是审议批准监事会或者监事的报告；五是审议批准公司的年度财务预算方案、决算方案；六是审议批准公司的利润分配方案和弥补亏损方案；七是对公司增加或者减少注册资本作出决议；八是对发行公司债券作出决议；九是对公司合并、分立、解散、清算或者变更公司形式作出决议；十是修改公司章程；十一是公司章程规定的其他职权。
在股东会下还有董事会和监事会，董事会成员一般为三人至十三人。根据公司规模的大小，由公司章程进行规定。董事会属于公司的决策机构，其主要的职权也是十一项。
一是召集股东会会议，并向股东会报告工作；二是执行股东会的决议；三是决定公司的经营计划和投资方案；四是制订公司的年度财务预算方案、决算方案；五是制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案；六是制订公司增加或者减少注册资本以及发行公司债券的方案；七是制订公司合并、分立、解散或者变更公司形式的方案；八是决定公司内部管理机构的设置；九是决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项；十是制定公司的基本管理制度；十一是公司章程规定的其他职权。
监事会，是公司的监督机构，其成员不得少于三人。股东人数较少或者规模较小的有限责任公司，可以设一至二名监事，不设监事会。有时我们也叫执行监事。在民营企业的公司监事会几乎没有什么作用，但在国有企业监事会的权利还是非常大的。监事会的职权主要有七项。
一是检查公司财务；二是对董事、*管理人员执行公司职务的行为进行监督，对违反法律、行政法规、公司章程或者股东会决议的董事、*管理人员提出罢免的建议；三是当董事、*管理人员的行为损害公司的利益时，要求董事、*管理人员予以纠正；四是提议召开临时股东会会议，在董事会不履行本法规定的召集和主持股东会会议职责时召集和主持股东会会议；五是向股东会会议提出提案；六是依照公司法的规定，对董事、*管理人员提起诉讼；七是公司章程规定的其他职权。
除了董事会和监事会以外，公司还要设立经理层，经理的意思，就是负责公司经营和管理，负责公司日常的经营管理工作。从制度层面来分析，我们把公司的架构分为“三会一层”，即股东会、董事会、监事会和经理层；在国有企业实际上是“四会一层”，比其他企业多了一个党委会；从职位层面来分析，我们把他称为“董监高”，即董事、监事和*管理人员。
所谓的*管理人员，实际很多都是属于打工者，即为股东打工，为董事打工，当然打工者除了不能进入股东会，但可以进行董事会和监事会，实际上很多公司的*管理人员都是由公司董事兼任的，这种情况在国有企业比较突出，但不管是国企还是民企，董事和*管理人员都是不能兼任监事的，总不能自己监督自己吧。
那么在公司哪些职位属于*管理人员呢？总体上就是公司总经理及其总经理班子成员，都是属于公司的*管理人员。比如总经理、副总经理、财务总监等，如果是上市公司，*管理人员还包括董事会秘书。公司*管理人员具有两个显著的特征：一是*管理职位是由公司章程决定设立的。如果公司章程规定了总经理助理、总监级的人员，包括总工程师、总经济师、各类总监、事业部总经理等属于*管理人员，那么总监级的人员也属于*管理人员；如果公司章程没有规定总监级的人员属于*管理人员，那么这些人就只能属于公司中层但是相当于准高管的角色；二是*管理人员是由董事会聘任的。比如总经理、董事会是由董事会任命；副总经理、财务总监等其他*管理人员，是由总经理提名，董事会任命。由总经理层任命的其他人员，就只能属于公司的中层管理人员。
综上所述，在一个公司中，*管理职位除了总经理、董事会秘书（上市公司）这两个人是由董事会直接聘任的*管理人员以外，其他的*管理职位主要是根据公司章程来决定，并由总经理提名董事会任命的职位。比如副总经理、总师、总监、总助等职位。
《信条》里罗伯特帕丁森饰演的尼尔，来自未来，并且由主角亲自招募进了信条组织。
看完电影，你有没有一种感觉，尼尔似乎就是女主角的儿子麦克斯。
凯特和儿子
这一期，我们就来讨论这个问题。
Neil 是不是 Max？
#信条##诺兰##科幻电影##科幻#
片尾旁白线索
电影结束时的最后一段旁白，声音并不是主角的声音，而是尼尔的声音，然后意味深长地把画面给到了凯特和麦克斯母子。
这是否在暗示，尼尔和麦克斯就是同一个人呢？
Neil尼尔在电影中的发色
发色的线索
其实这样的例子还有很多，演员罗伯特帕丁森原本的发色并不是金发，但是拍摄《信条》时特意染了发色，而凯特的儿子麦克斯，就是金色的头发。
罗伯特帕丁森平时的发色
凯特的儿子麦克斯也是金色的头发
“第一次”见面的线索
主角和尼尔在印度第一次见面，看到脸的那种见面。
尼尔给自己点了一杯伏特加，给主角点了一杯健怡可乐。很明显，他给主角点的饮料，正是主角心里所想的。证明尼尔早就对主角非常了解。
但这里我想聊的不是为什么尼尔那么了解主角，而是为什么他要点一杯伏特加+汤力水。
伏特加是哪里的特产，我们都很清楚吧。那你再回忆一下，反派萨托是哪里人呢？都是俄罗斯。
反派萨托
汤力水兑酒最有名的就是金汤力（Gin Tonic）。这是英国军队在印度对抗疟疾时发明的，随后被带回到英国。
那电影里有没有英国人呢？除了麦克凯恩，凯特不也是英国人嘛。
凯特是英国人
尼尔完全可以点其他任何一杯饮料，但他偏偏点了一杯很俄罗斯，又很英国的酒，是巧合吗？还是导演故意安排呢？
同样在这一次见面时，尼尔还问了主角一个有些奇怪的问题，问他会不会挟持女人和孩子，电影里出现过的女性就不多，孩子能看到脸的更是只有麦克斯一个，你猜尼尔说的女人和孩子，是不是指凯特和麦克斯呢？
口音的线索
电影里萨托说爱沙尼亚语，这种语言，是世界上最难学的语言之一。大多数掌握者是爱沙尼亚人和俄罗斯裔。
巧合的是，尼尔也会爱沙尼亚语，主角监听萨托，让尼尔来翻译，他解答的，不是听不懂爱沙尼亚语，而是倒着说话听不懂。
当然，平时尼尔可不会有爱沙尼亚口音，他是哪里的口音呢，电影里，他和麦克凯恩，和凯特，都是英式口音。
凯特
因为帕丁森本身就是英国伦敦人嘛。
所以这是否又是一个巧合呢？
年龄的线索
如果尼尔真的是麦克斯，那他们的年龄对得上号吗？
在英国，孩子4岁上学前班，5岁上小学，12年基础教育毕业，顺利的话18岁可以申请上大
学。英国本科3年，研究生1年，理论上，22岁就可以拿到硕士学位，再加上小几年的特训，然后逆转10年，来到电影里的时间点，差不多三十五六的样子。
而帕丁森86年生人，电影上映时正好30多岁，这又是一个巧合吗？
名字的线索
事实上，除了这些间接证据，有小伙伴还找到了直接证据。
就是尼尔和麦克斯的名字。
麦克斯英文名Max，这是一个简称，相当于老外的小名。比如绿巨人会叫黑寡妇Nat，但黑寡妇的名字叫Natasha Romanoff。
而Max的全称，有网友很厉害，给找出来了，叫做Maximilien，3秒钟时间，我们先自己看一下，能不能找出端倪。
Maximilien
有没有发现，最后四个字母lien，就是尼尔的名字Neil倒着写。
而中间的imi是，正着反着，都一样，英文里，可以理解为和i am（我是）的意思。M还有点像逆转门。
看到这个，半只猫简直震惊了，佩服得五体投地啊。
但是...
我也不能别人说什么，就信什么啊。
于是就马上看了一下电影最后的演职人员名单，角色名字就叫做Max，然后看国内豆瓣，国外imdb上的信息，都只是Max而已。
电影最后的演职人员表
豆瓣电影信息
IMDB（国外*影讯网站）信息
接着去网上搜索，也没有发现任何Max的全名是Maximilien实锤的官方信息，这个名字更像是一个都市传说。
然后我跟着单词原本的意思去查，Max的意思是*值，Max是一个简称。但是……
*值的意思
全称是maximum
Max全称
接着我继续找以Max为首的名字，终于让我找到一个Maximilian，历史上确实有人就叫这个名字。
马克西米利安一世
只可惜，最后差了一个字母lian不是lien。
所以这个所谓Max的全称Maximilien，很可能是有人故意迎合尼尔就是麦克斯的说法，而编造的美丽谎言。
红绳子的线索
关于尼尔的身份，还有一个关键道具，就是他包上的红绳子，上面挂了一枚铜钱。有小伙伴说，这是一枚越南盾，越南不正是电影最后杀死萨托的关键地点嘛。
尼尔背包上的红绳子
所以这个红绳子的出处，就是凯特带尼尔去越南游玩的时候，买的纪念品。
但是……
后来有人找到了铜钱的清晰版，仔细比对后，发现这不是一枚越南盾，而是一枚印度铜钱，所以出处更可能是与主角在印度见面时购买的。
红绳子绑着的是印度铜钱
越南铜钱长这样
寄期望于通过红绳子来证明尼尔就是麦克斯的想法，也落空了。
最后对话的线索
当然，电影里也并非所有信息都指向尼尔就是麦克斯。
尼尔问主角，会不会去伦敦看凯特，远远偷看也不会吗？主角的答案是否定的，因为主角知道这样做的风险是什么。因为无知是*的武器。
当然，后来为了保护娘俩，主角还是偷偷看了，印度女因此送了性命，尼尔才会知道主角会偷看。
主角远远偷看凯特
不过结合电影最后一段话，未爆炸的炸弹，未发现的威胁，才是改变世界的力量，不难判断，主角最终并没有去与母子见面。
要是直接和凯特好上，还抚养麦克斯长大，并将其招募进信条组织。这无异于让母子两人暴露在巨大的危险之中，而之前所有的努力，也都将前功尽弃。
主角杀死印度女
诺兰口信的线索
而关于尼尔和麦克斯的关系，导演诺兰也有过评论哦
诺兰
他说：
I mean, certainly the possibilities are there.
翻译过来就是，我是说,当然,可能性还是有的。
嗯，他好像说了什么，但好像什么也没说。
所以。至今为止，尼尔是否就是未来的麦克斯，既无法完全被证明，也无法完全被证伪。
那么你觉得尼尔究竟是不是麦克斯呢？
感谢您对半只猫的支持
小佛爷说 研究表明，企业高管层中的女性占比越大，企业的效益越好，越富有社会责任感，并能提供更安全、高质量的客户体验，好处多多。当然，提升高层管理团队的多样性也有道德原因。但是，为什么女性高管越多，商业效益越好，以及哪些特定机制引发了这些积极变化？关于这一点，并没有很多研究做出解释。不过，本文作者发现，在任命女性高管之后，企业在战略思维转变上会出现三种不同的趋势。
企业在任命女性成为C级高管后，创新战略会发生怎样的变化？我们跟踪了163家跨国公司对男性和女性高管的任命，并分析了它们13年间的研发费用、并购率以及致股东信，来衡量女性加入高管层后企业长期战略的转变。
我们所分析的公司是欧洲市场的*，在观察期内都积极参与了与战略创新相关的活动（例如，基于技术的并购和内部研发），但我们发现，企业的创新举措存在较大差异。具体来说，在任命女性高管之后，我们发现了企业战略思维转变的三种不同趋势：
1. 对变革持更开放的态度，且更愿意减少风险
首先，我们发现，在女性加入高管团队后，企业对变革持更包容开放的态度，且愿意减少风险。换句话说，企业越来越拥抱转型，同时力求降低与转型相关的风险。
为了量化这些细微的认知变化，我们首先对企业高层发布的文件进行了语言分析。我们使用标准的词汇分类方法，将“果敢”、“冒险”和“机会”等词归类为倾向于冒险的话术，而将“创造”、“转型”和“启动”等词归为愿意改变的话术。我们发现，任命女性高管后，企业在沟通中倾向于冒险的话术频率降低了14％，而暗示拥抱变革的话术频率增加了10％。
这表明，增加女性高管不仅会为高管团队带来新的观点，而且还会改变他们的思维方式。我们的研究显示，女性高管不仅会为团队提供特定的新想法；她们的存在实际上使高管层变得更愿意接受变革，更不愿去冒险。我们接下来会讨论，公司在制定关键战略决策时发生的切实变化也反映出思维模式的转变。
2. 企业将重点从并购转移到研发
具体来说，我们观察到，随着高管层扩大女性占比，企业会逐渐从侧重于并购的知识购买战略转变为侧重于内部研发的知识构建战略，前一种可谓是传统上更为男性化、主动的方法，第二种则被描述为传统上更为女性化、协作性的方法。
我们的分析表明，这种转变是企业厌恶风险情绪上升的直接结果，因为我们发现，当高管层的冒险倾向增加一个标准差时，第二年进行额外并购的可能性平均会增加10%，而不愿冒险的高管层来年开展并购的可能性则大大降低。相反，我们发现，在任命女性担任*职位之后，企业开始表现得更欢迎变革，同时更厌恶风险，并称研发投入平均增加了1.1％，而我们的样本企业在研发方面的平均总投资额为65.38亿美元，因此1.1％的增长是相当可观的。
3. 当女性充分融入高管团队时，任命女性高管的影响力更为深远
最后，我们发现女性在高管团队中融入得越好，对高管层决策的影响就越大。有两个关键因素在发挥作用：
● 是否是*的女性：我们发现，只有当高管团队中至少包含一名女性的情况下，新增女性高管才能切实改变团队的思维方式。这可能是因为已含有女性高管的团队，其氛围更适于接纳新的女性成员，有利于减少她们所面临的障碍。
● 是否是众多新任命的高管之一：我们还发现，如果是小批次任命中有新的女性高管，那么思维方式可能会发生比较大的变化。换句话说，如果一家公司提拔10名男性和2名女性担任*职务，那么其影响力是不如公司提拔5名男性和1名女性的。这可能是因为，当一大群人晋升为高层管理人员时，现任高管可能会感到更大的威胁，导致他们对新来者的信任度降低，不是那么欢迎新人的到来，从而限制了新人做贡献的能力。
重要的是，我们会对任命女性高管人员之前和任命一整年之后的指标进行测量。这确保我们可以观察到新增女性高管的实际效果，而不是简单地记录新增女性高管之前就已经存在的趋势。我们还控制了其他可能与高管团队变化有关的因素，例如产品策略、研发投资水平和女性在董事会中的体现，以此来单独体现新增女性高管的影响。
为什么高管层引入女性
会产生如此大的影响？
虽然我们的研究仅着眼于证明这些因果关系，但基于先前的研究，我们可以提供一些潜在的假设，以解释我们观察结论背后的根本原因。
首先，观察许多女性成长为高管的经历或许能带来一些启发，这些*为什么会在追求变革的同时规避风险。为了达到企业的*标准，许多女性需要艰难地走钢丝：她们往往要学会通过推广新战略来脱颖而出，以打破外界对女性怯懦胆小的僵化认知；但与此同时，成为存在感不足的女性群体中脱颖而出的那一个，这种高曝光度极大地增加了犯错的专业成本，因此她们学会了谨小慎微地权衡创新建议的好处与潜在失败的风险。根据这一共同经验，可以预期，随着越来越多的女性加入高管行列，企业将更加专注于在创新与降低风险之间取得平衡。
此外，先前的研究表明，女性高管可能不太在乎传统，并且比男性高管更愿意挑战现状。行为心理学发现，这种态度从根本上提高了他人对变革的接受能力，正因如此，越来越多的女性得到晋升，可能会触发现有高管团队成员更加开明的态度。
同样地，如果加入高管层的女性平均而言更愿意规避风险（研究表明通常如此），那么她们的出现可能会带动整个团队变得更加谨慎。研究发现，当一个看似更厌恶风险的人加入一个团体时，会导致其他成员认为整个团体不愿意承担风险（实际情况未必如此，但主观滤镜会导致一定偏差），反过来又会导致每个人对风险持更谨慎的态度。
最后，这些变化也可能仅仅是高管团队增加多样性的直接结果。研究表明，在关键决策中听到更多不同的观点可以使一个团队更容易接受变革，且更有可能认为变革是可行的举措。同时，考虑多方面的意见通常会减慢决策的速度，从而降低高管层轻率或冒险做出决策的几率。
模式的力量
当然，我们发现的趋势绝非一成不变的规则。也有许多女性领导的企业将并购优先于研发。而且，晋升女性高管并不能保证企业会加大研发的投入或避免并购机会。
但是，由于我们的分析是基于对150多家跨国公司所有高管任命（不仅仅是CEO）的全面调研，我们能够从中发现一些并不显眼的模式，这是在关注某一个高度引人注目的女性CEO任命时不易察觉到的。虽然许多*的女性*可以验证我们发现的模式，例如洛克希德·马丁公司的玛丽莲·休森（Marillyn Hewson ）、AMD公司的苏资丰博士（Lisa Su）、谷歌和YouTube的苏珊·沃西基（Susan Wojcicki），都以推动内部变革和创新而著称，但我们研究中的许多高管并非家喻户晓。我们的分析范围使我们可以将对话的重点从单个女性*的骄人成就（或重大失败）转向高管层性别平等的更广泛影响上。
此外，虽然我们的研究仅关注女性加入高管团队后企业的变化，并且没有涵盖其他形式的多样性所带来的影响，但我们希望看到针对其他代表性不足的群体（如*和少数族裔）成员也会有类似的发现。研究表明，这些高管的职业轨迹与晋升至*职位的女性有很多共同点，因此，尽管不在当前的研究范围之内，但如果看到其他少数群体晋升至高管层后出现相似的模式，我们也不足为奇。
虽然许多研究将高管团队中的女性比例与企业取得的积极成果联系在一起，但推动这些良性变化的机制仍不甚明了。我们的研究开始探究这些机制，发现当女性被任命为高层管理者时，可以促进高管团队的风险承受能力和变革接受能力发生根本转变，并专注于并购与研发。需要明确的是，我们并没有表示这些转变本质上是“更好”的；相反，我们的研究旨在挖掘女性融入高管层对企业创新方式的影响，最终得出建议，让更多的女性参与高管决策可能促使企业思考更广泛的价值创造战略。
关键词：性别
科琳·波斯特、鲍里斯·洛克辛、克里斯多夫·布恩|文
科琳·波斯特是美国理海大学商学院的管理学教授。她的研究探讨了多样性对团体和组织绩效的促进或阻碍作用，以及职业生涯中性别和*/族裔差异的潜在机制。鲍里斯·洛克辛是马斯特里赫特大学组织、战略与创业系副教授。他的研究涉及战略管理、创新和企业家精神交叉领域的相关话题，并在领先的学术期刊上发表成果。克里斯多夫·布恩是比利时安特卫普大学应用经济学院组织理论与行为学教授。他的研究重点是当地社区中组织人口动态、团队和组织多样性的因变量和结果、CEO价值观和认知以及决策的神经经济学。
柴茁|译 周强|编校
投稿及内容合作 | zhenminma@hbrchina.org
广告及商务合作 | luojiajin@hbrchina.org
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高管激励的难题
高管评价的问题
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