字节跳动发展史(字节跳动发展史知乎)

本文目录一览：

• 1、字节跳动发展史

• 2、江苏有线股吧

• 3、字节跳动发展史ppt

• 4、字节跳动发展史知乎

十年字节，激流勇进。

文 | 晓含 世昕

编 | 石灿

2022年3月25日，字节跳动十周年年会，字节跳动CEO、联合创始人梁汝波走到台前，开始了演讲。

“一鸣在公司初创时分享过。‘如果我们把事业当做一段旅途，那么我们希望看到最美最好的风景，不在版图逗留徘徊，不走巧径误入迷途。美好风景是愿景，前行的方法是价值观。’”

在演讲里，梁汝波首次谈到了字节跳动这家公司的使命：“激发创造，丰富生活”。并强调“使命是我们前进的动力。”

过去的十年，不仅是中国互联网产业飞速发展变迁的十年，更是全球互联网迎来变革的十年，而在这一进程里，字节跳动总是难以被忽视的一家公司，从抖音到TikTok，其所创造的增长奇迹令人惊叹。

作为新时代里最年轻的互联网巨头之一，字节跳动在这十年里到底做了些什么，能为我们带来怎样的思考？借助这篇文章，刺猬公社（ID：ciweigongshe）希望能够走进这“激流勇进”的十年。

抖音的激流勇进

梁汝波在字节跳动的十周年演讲中反复提到了三个关键词：激发、创造、丰富生活，并展示了一份产品总结文档，涉及到信息特点、阅读方式、获取方式等维度。这些都深刻地体现在今日头条、抖音、西瓜视频等字节跳动旗下的内容信息平台，影响着人们获取内容的方式，激发着人们的创作力。

文档最后的修改时间2012年，也是字节跳动成立的那一年。

在距离北京中关村科技中心10分钟车程的锦秋家园，一个四室两卫的居民公寓，是字节跳动成立第一年的总部。和很多创业公司一样，字节跳动的成立没有轰烈的传奇色彩，然而这份文档勾勒了其十年的产品形态，甚至影响了世界互联网的方向。

其中最具颠覆性的技术，莫过于是“利用大数据和机器学习的自动化系统”。这一技术具化在App今日头条中，让人们获取信息的方式发生结构性改变——信息推荐。这也是字节系产品与其他内容发布平台最初的区别之一。

除此之外，今日头条的用户基数也来自字节跳动成立之初创建的“搞笑囧图”“内涵段子”等应用。这些应用的推出，基本确定了字节系产品的基因：娱乐搞笑、信息聚合、个性化算法推荐。从而为字节跳动进入短视频市场奠定了基础。

2015年，短视频市场已经是红海一片。字节跳动采取三管齐下的战略：西瓜视频对标YouTube、火山小视频对标快手、A.me（后更名为抖音）对标Musical.ly。这也体现了字节跳动的“应用程序工厂”模式——通过不断发布、测试新产品，减少用户厌倦后被删除的风险。

抖音在字节系短视频产品中脱颖而出，表现出一定的用户黏性与留存率，成为字节跳动的有效增长渠道。梁汝波在十周年演讲中也提到了抖音的创立：立项上，保持开创而不是守成；团队上，资源有限，“最开始的抖音团队是一个很小的创业团队，都是没什么经验的年轻人”；产品细节上，细致打磨。

于字节跳动而言，抖音是件精雕细琢的作品，承载着公司的技术堆栈和大数据，浓缩着自身多方面战略。

2016年9月20日，抖音上线，一个以短视频构建社交生态，并供用户自主选择音乐制作视频的社区诞生，以“内容分发效率”快速占领互联网。其中，最吸引普通人的地方在于，优质视频识别系统可以让普通账号的优质视频得到分发，“创作”不再是少数人的权利。

如今，抖音的产品形态结合了短视频、直播与电商，商家自播卖货，信息流广告也逐渐变多。不过，不是所有创作者的都有“实物”可用来变现。同时，随着创作者不断入局抖音，出现创作者二八分布的“马太效应”的现象。不仅少数头部创作者占据了多数流量池，而且持续曝光的方式以及趋于同质化的内容，使得头部位置趋于饱和。中腰尾部创作者同时面临流量少和内容难以持续输出的问题。

这就回归到梁汝波所提到的“激发”：降低创造的门槛，提供更强的激励，让创作者通过传播知识获得收入。抖音相继推出“DOU知计划”“萌知计划”“扬帆计划”等扶持知识类创作者的计划。

泛知识犹如加速引擎，带动抖音又一次快速前进。

2021年1-9月，抖音泛知识付费类的兴趣用户同比增长26.4%，搜索热词涉及到“研究生考试”“家庭教育”“知识付费”等不同细分领域。同时，抖音端2021泛知识学习创作者数量同比增长75.6%，其中高校机构较为明显——2021年，“双一流”高校抖音入驻率达92%，高校抖音开播场次达14463场，高校公开课观看总时长达145万小时。

抖音作为泛知识平台，同时承接需求端与供给端的诉求。向需求端精细化运营，满足供给端持续输出优质内容、知识变现等诉求。字节跳动在布局抖音内容供需端运转路径时，加入了学浪这一平台。创作者在学浪绑定小店后再上传课程，课程会同步至抖店，出现在达人橱窗。流量在抖音与学浪之间有效转化，产品形态被丰富。

电商是更为有效直接的将注意力货币化的方式，抖音也是字节跳动深耕电商战略的重要土壤。

抖音电商发展图

从电商发展阶段可以看出，打通内容与电商、打造自有电商闭环是抖音电商的布局战略，而兴趣电商是重要增长点。

所谓兴趣电商，是通过优质内容精准挖掘消费者用户自身的兴趣点，然后将兴趣点和商品匹配，是带动区域经济发展的重要渠道。据抖音官方数据显示，2021年，179.3万款农特产卖向全国，国货老字号品牌销量同步增长647%，通过抖音电商获得收入的手艺人同比增长61%。

在抖音的兴趣电商版图中，聚焦于内容种草的独立电商APP“抖音盒子”是浓墨重彩的一笔，集短视频、直播带货、种草于一体，弥补了兴趣电商仅依赖算法推荐商品的短板。在需求端，“抖音盒子”与抖音商城购物数据互联，实现从内容到消费的连续性；在供给端，与抖音小店互通，共同构建电商生态闭环。

字节跳动的十年，不止限于国内市场，从未停止对海外市场的探索。

字节出海简史：一艘由TikTok领航的舰队

如果回看过去中国互联网企业发展的这十年，真正做到用产品在全世界开疆扩土的巨头并不算多，但字节跳动一定是其中的佼佼者。

而支持字节跳动出海之路的核心引擎，必然是TikTok。

TikTok的腾飞开始于2017年。经过一年的攻城略地，彼时的抖音已经在国内市场拥有上亿用户，日均播放量超过10亿，这是一个令人咋舌的成长速度，在国内短视频领域，字节跳动已经与快手分庭抗礼，以割据之势成为巨头之一。

这也为早已深植于字节跳动企业发展战略的“全球化”路径打好了基础。在2013年的访谈中，张一鸣就已将产品出海计划提上日程，2016年11月的乌镇互联网大会上，他也再度展现了对于海外市场的“野望”，“中国的互联网人口，只占全球互联网人口的五分之一”。

“所以出海是必然的。”张一鸣话说的笃定，但那时估计没有人会想到字节跳动仅在一年后就开始把“局面”打开。

2017年8月。抖音国际版TikTok正式上线，并正式开始向印度等海外市场进军，正如抖音在国内迅速风靡一样，TikTok以轻量的音乐短视频、病毒式内容传播为特点，赢得了国外年轻用户的喜爱。

而对于国内许多产品的出海来说，攻占印度、东南亚不是最终目标，在Facebook、instagram等强敌环伺的大本营欧美咬下一块肉来才算得上真正的“成功”。对于字节跳动来说也是如此，TikTok上线后3个月后，已在欧美市场大肆风靡，坐拥全球七千万月活用户的musical.ly被字节收购。

musical.ly同样由一个中国团队开发并运营，自2015年起就进入欧美市场，并在几个月后登顶全美苹果商店应用总榜，成为当之无愧的明星App。正如前文所说，musical.ly曾是抖音开发初期的对标“对象”，短短一年后，这个对手就被TikTok收入囊中。

进军印度、东南亚，同时通过收购布局欧美，字节跳动的双线叙事顺利进行。一年后，字节将musical.ly用户迁移至TikTok，抖音海外版成为“完全体”，欧美市场终于迎来“天降猛男”。2018年10月，TikTok问鼎美国当月下载量榜首，新的时代开始了。

TikTok的出海模式对于字节跳动来说已经十分熟稔：2015年推出今日头条海外版“TopBuzz”，2016年投资印度新闻聚合平台Dailyhunt，并控股印尼明星新闻阅读平台BABE，2017年与TikTok同时推出火山小视频海外版Hypstar，同年收购了欧美的另一家网红短视频平台Filpagram。

国内产品线复制至海外+投资并购海外市场明星产品的思路得到验证后，字节跳动的海外扩张纵横捭阖。TikTok在全球掀起短视频风暴的2018年，在与清华经管学院院长钱颖一的对话中，张一鸣再次明确了字节跳动的全球化目标：“三年内实现全球化，海外用户占比超过50%”。

现如今来看，这一目标已基本实现。根据2020年AppBusiness数据，TikTok与抖音的海外用户占比已超过43%，2021年9月，TikTok月活用户达到10亿，同年12月，根据科技公司Cloudflare披露的数据，TikTok超越谷歌成为全球访问量最大的互联网网站。

这对于一家中国互联网企业来说，已是非凡的成就，从某种角度来讲，TikTok改变了全球互联网发展的格局。依托TikTok这艘巨轮，字节跳动得以开拓更多维度的业务。

从2020年3月张一鸣宣布工作中心放在全球化开始，推广营销、跨境电商等业务逐渐成为重点，并得以迅速发展。TikTok也成为了字节跳动海外矩阵的“大本营”，成为构建整个全球平台生态的核心。

正如梁汝波在十周年演讲中所说，字节跳动目前拥有全球30多个国家200多个城市的员工，这也是字节跳动出海的另一大特点：优秀的本地化。

在宏观层面，字节跳动在海外招揽全球互联网人才加入高管团队，挖脚了包括迪士尼、华纳音乐、谷歌、微软、Facebook等各领域巨头在内的各种高管人才，海外团队堪称“豪华”。同时在公司基层，字节跳动也大量吸纳当地员工及留学生，这也为各项业务的本地化提供了便利。

回看梁汝波讲述的几个故事，字节员工深入巴西市场实地调研的过程为我们解答了字节跳动的出海之旅：当想要成为一家全球化公司时，你最好做到从高管到人才的“全球化”。全球化叙事，深深地刻印在这家公司的基因里。

因为进入一个国家系统，技术可以超越地理边界，但用户对本地文化的偏好度是不容忽视的，过度的中国基因显然是不合理的。字节跳动在海外市场的本地化体现在两个维度：推广渠道与母语网红生态系统。

当然，字节跳动的出海也并非一帆风顺，自2019年开始，国际形势的变动为字节跳动的全球化蒙上了一层阴影，2020年的美国TikTok收购迷局就是最好的案例，尽管历时一年最终还算“化险为夷”，但仍为字节跳动敲响了警钟：“安全平稳的全球化”打上了一个问号。

同时全球政府的监管也成为字节跳动不得不面对的难题，从印尼到印度、巴基斯坦，屡次被“ban”也成为TikTok的发展之殇。

TikTok是一艘庞大无比、且实力强劲的巨轮，这毋庸置疑，但当暗礁与冰山环伺，字节跳动又将如何航行？

字节跳动给出的答案似乎是加紧布局，把鸡蛋放在更多的篮子里才是明智之举。于是你能看到，在印度，字节跳动拥有Dailyhunt、Helo、Resso等强势产品，他们覆盖新闻资讯、社交软件、音乐内容。

在日本，除了TikTok外，字节跳动还推出CapCut、Buzzvideo、Lemon8等产品，他们横跨视频及种草领域，近期字节跳动还在在线漫画领域发力，向日本的各大在线漫画平台发起冲击。

2022年初，字节跳动出资2.52亿投资韩国在线内容公司Kidari Studio，入局风头正盛的韩漫领域。就这样，从欧美、巴西再到东南亚，一个品类繁多的产品护城河正被字节跳动逐渐建立起来。尽管“弃子”同样众多，但不得不承认，字节跳动正逐渐成长为一家“super company”。

十年版图，改变现实的“浪漫”

抖音占据国内市场，TikTok风靡海外，多款产品的问世都体现着背后公司字节跳动的使命“激发创造，丰富生活”。张一鸣坚持认为字节跳动是一家“浪漫”的公司，他把这种浪漫定义为“把想象变成现实。面对现实，改变现实”。

回顾字节跳动的十年，面临过技术不被投资方认可的现实，用改变重新定义互联网新巨头。今日头条、美团、滴滴出行构成了TMD这一代表互联网新星的名称，成为百度、阿里巴巴、腾讯不可忽视的力量。

字节跳动的快速成长离不开其广泛布局产品，今日头条、抖音等被验证成功了的产品为字节系产品提供了技术参考、用户基数以及品牌联动效应。

2021年11月2日，字节跳动CEO梁汝波发内部信，称字节跳动将做组织调整，成立抖音、职业教育、飞书、火山引擎、朝夕光年、TikTok六个业务板块。其中头条、西瓜、搜索、百科以及国内垂直服务业务并入抖音。

深入探究这六大核心业务板块，我们能够看到字节跳动构建起以产品为核心的堡垒。

首先是抖音板块，其几乎包含了字节跳动官网显示的大多数产品，除了老生常谈的抖音、今日头条外，各种国内垂直服务业务都被包含其中。这是字节跳动最直接面向国内用户的一大板块，也是字节系最成熟、现金流最强大的业务板块。

以内容为基础，字节跳动在多个垂直领域都拥有较为强力的产品。

依托字节系算法与类头条的广大分享内容，在汽车内容领域与汽车之家、易车网三分天下的懂车帝；接替老牌“段子手”内涵段子，以UGC社区内容及内容聚合能力发力休闲娱乐领域的皮皮虾。

开拓在线阅读免费网文新时代，燃起网文烧钱战争的番茄小说；在健康领域异军突起的小荷健康；以及工具类型的Faceu激萌、轻颜相机，他们是字节是其C端业务最为重要的各个端口。尽管字节跳动一度被戏称为“APP工厂”，产品开发快，放弃也快的现象存在，但以抖音、今日头条及各成熟垂类产品的基本盘还在，带来的是庞大的流量及用户池。

与此同时，字节跳动也逐渐对to B业务展开布局，字节对于旗下企业协作管理业务核心产品飞书的大力推动即是最好的见证，目前飞书业务板块还将字节内部企业效率部门及企业应用部门进行合并，进一步发力企业服务。

同时在to B方面，火山引擎的全系云产品也于2021年底正式发布，公有云市场迎来了字节跳动这一“新血”。业务板块地位的提升更是足见字节跳动对于企业级技术服务业务的重视，对于非常仰仗“流量”的字节系产品来说，火山引擎的出现不仅是新的增长点，更能为产品业务提供基础保证，在产品上游实现“节流”。

而朝夕光年板块的设立则体现了字节跳动对于游戏业务的加紧布局，作为流量变现之王，字节跳动早已对游戏市场虎视眈眈。朝夕光年成立于2019年，此前是字节跳动旗下的游戏发行及制作机构，曾获得镖人、火影忍者等知名动漫IP的授权，并联合手游公司开发了多款相关游戏，但从数据上来看，这些游戏的表现并不亮眼。

字节跳动此前的游戏业务主要集中与休闲游戏及代理运营，这一次游戏业务的地位进一步得到提升，则让市场看到了字节跳动的决心，在自研游戏、中重度游戏领域，朝夕光年未来或许将发挥至关重要的作用，而抖音等核心产品带来的强大流量也必将为其游戏业务带来驱动。

在朝夕光年的官网里，“提供顶级游戏”“服务全球玩家”的定位也似乎预示着，游戏将成为字节跳动扩张全球版图的下一个抓手。

产品与流量成为字节跳动在互联网占据一席之地的利器。不过，字节跳动的野心又怎会只限于此。在版图的扩张中，字节跳动的触角不断伸向多个领域。投资与收购是重要方式，帮助字节跳动在海内外声名大噪。

2015年，字节跳动开始对外投资，多数是和今日头条业务契合的内容供应商；2019年开始，连续两年对外投资增长50%。2018年，字节跳动进入国内CVC（企业风险投资）投资方TOP10，2020年、2021年连续两年位居第三，仅次于腾讯投资和小米集团。

字节跳动投资 图源：IT桔子

在投资战略中，字节跳动善用投资收购来补充团队基因，收购的最大意义是收购团队，而非产品或流量，从而进入全新领域。在字节跳动近十起的收购事件中，涉及到文娱、电商乃至元宇宙多种行业。截止2021年8月30日，国内CVC主导的重大并购案中，字节跳动以40亿美元并购2014年成立的沐瞳游戏，以50亿元并购企业服务领域的小鸟看看均上榜。

收购帮助字节跳动很好地开拓了市场，最为典型的是Musical.ly案例。Musical.ly与TikTok的亚洲用户群重合较小，字节跳动对Musical.ly的收购，既广泛获得西方市场，也封堵了其他大公司收购Musical.ly与TikTok竞争的可能。

一石二鸟之后，字节跳动充分“使用”Musical.ly，不仅获得用户群，也借鉴Musical.ly的运营经验。这些都符合字节跳动一贯的收购风格，包括让Musical.ly联合创始人朱骏先后任职 TikTok的产品负责人、字节跳动产品和战略副总裁。

自研产品、多领域投资收购，字节跳动越来越清醒地面对这个世界的变化。从坚守信息推荐技术到个性化算法普及互联网，从搞笑囧图到抖音与TikTok，十年的时间，即使字节跳动跻身一线互联网大厂，要面对的挑战也从未停止。

面对市场竞争，梁汝波提到：“2017年年初，抖音被行业关注到之后，市场上出现一大批类似的产品，推广都挺猛的。功能跟抖音也差不多，但是仔细体验之后，就会发现产品细节没有打磨好，比如声音的码率、预加载这些问题，用户体验不够好。”

像做产品一样做公司，字节跳动在用自己的“浪漫”与用户对话。正如Bye Bounce这个名字诞生之初的灵感，“光有技术是不够的。技术只有与人文相结合，才会带来让我们心灵歌唱的结果。”

主要参考资料：

[1] 字节跳动从0到1的秘密.【英】马修·布伦南著，刘勇军译.湖南文艺出版社

[2] 张一鸣，掀起海外战役. 杨继云 投资界

10月11日丨江苏有线(600959.SH)发布公告，本次减持计划实施前，视京呈通信共计持有公司约3.63亿股无限售条件流通股，占公司总股本比例为7.25%。截至本公告披露日，视京呈通信通过集中竞价方式，累计减持其持有公司股份2136.58万股，减持比例为公司总股本的0.4273%。

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今天，飞书CEO谢欣，正式发布了飞书的下一代人才管理套件：飞书People。这个套件，包含了飞书人事、飞书招聘、飞书绩效和飞书OKR，四个组件。

我其实提前知道，飞书今天要发布这个套件。但看完发布会，还是被谢欣的演讲触动了。一句话形容我的感觉：

当管理艺术，遭遇理工思维，会迸发出太多你意想不到的惊喜。

为什么这么说？这要从谢欣的经历讲起。

谢欣毕业于北京大学计算机系。毕业后加入微软、百度等几家公司，先后做过技术、产品乃至CTO等多个岗位。然后，他在2014年接受了张一鸣的邀请，正式加入了字节跳动。你一定认为张一鸣邀请谢欣担任的职位无外乎是产品负责人、首席技术官等岗位，但其实都不是。

谢欣当时的职位是：人力资源副总裁（HRVP）。

很难想象。不知这个决定背后，是张一鸣“不拘一格降人才”更多一些，还是谢欣“勇于挑战不后悔”更多一些。

但是，谢欣的理工思维，在人力资源副总裁这个职位上，确实碰撞出了大胆的火花。

为什么，不能把公司当成一个产品（就像今日头条，抖音一样）来管呢？

如果公司是一个产品，那么，它的输入是：资本、机会、信息、人才；它的输出是：利润、服务、产品。输入中，最重要的是人才的输入。如果输入中“人才质量”不佳，管理中“人才信息”不透明，那输出当然就有问题。

这就是“管理艺术，遭遇理工思维”。

那怎么办？

这时，人力资源副总裁们，通常会从制度和流程上探索改进的艺术。但是，谢欣是一个担任过CTO的HR啊。他觉得，这些问题是可以通过工具来解决。

2016年，谢欣开始掌管公司的“效率工程团队”。他从人力资源的世界，重新回到了技术的平行宇宙。在这个宇宙里，他带领团队，把自己这几年在管理艺术里得到的滋养，写成代码。半年后，人才管理套件People正式上线，并在字节内部开始使用。然后，这个“火花”不断燃烧，不断燃烧，最终成为了“火把”，变成了今天的“飞书People”。

那么，“当管理艺术，遭遇理工思维”，到底会迸发出什么你意想不到的惊喜呢？

今天，我试着说给你听。

“你在面试候选人的时候，候选人也在面试你”

如果把公司当成是一个产品，那么人才，就是这个产品的用户。越是优秀的人才，他面前可选的产品就越多。你选择了某个人才，但是这个人才未必选择你。因为你在面试他的时候，他也在面试你。你的招聘过程的体验稍差一些，可能就被排除了。

所以，用理工思维来看，“公司”这个产品的“招聘”模块，有很多可以“优化”的地方了。

比如呢？比如很多。谢欣说。润总，你知道字节一年要安排多少场面试吗？100万场。平均每天3000场。我们遇到过太多的面试问题。很多面试问题，都是可以通过工具解决的。

第一，面试时间。

好的人才，很忙。他们不会赋闲在家。他们通常都在非常重要的岗位上。一直开会，一直出差。好的面试官，也很忙。他们通常也在非常重要的岗位上，也在开会，也在出差。约个见面，其实很难。好不容易约好了，突然面试官出差了。一周后再约，候选人已经被抢走了。

怎么“优化”？视频面试。

线下面试 = 同一时间 + 同一地点。为什么一定要同一地点呢？银行开户都能远程了，公司面试为什么不能远程？

所以，我们在做飞书People里“飞书招聘”这个组件时，把视频面试当成了默认设定。视频面试 = 同一时间 + 不同地点。不需要出现在同一地点，只需要占用同一时间，那就简单多了，你总能在双方的日程里见缝插针。现在，视频效果这么好。我们已经有90%的面试，都是通过视频在线完成的。

（见缝插针地安排在线面试）

第二，面试问题。

有多少人，真会面试？想了解一个候选人能不能扛压。怎么提问？很多人会问：你能扛压吗？候选人解答：能。然后，就没有然后了。大部分人，是没有经过面试训练的，很难问出好问题。

怎么优化？面试助手。

我们在飞书招聘里，预设了一个题库。比如，你要招一个高级产品经理，你就在面试助手里，选择“高级产品经理面试模板”这个题库。高级产品经理，很需要关注细节的能力，产品优化的能力，拥有超出常人的产品思维。你想测试候选人的“产品优化”能力，怎么提问？从题库里直接选这道题：

如果让你优化你最喜欢的产品的一个功能，你会选择哪一个？怎么优化？

题库里，有关于考点的详情，供你对照候选人的解答，作参考。

说再多次面试重要、面试重要，都不如把面试题库放在面试官手边。这就是工具的价值。

（从题库里选择面试问题）

第三，面试评价。

一些重要的岗位，通常都会有多轮面试。4轮，5轮，6轮，甚至10轮。如果面试官之间没有沟通，就可能出现一个严重的问题：同一个问题被问很多遍。很多面试官都喜欢问：“你人生中遇到过的最大挑战是什么？你是怎么克服的。”候选人一个问题要动情地解答4-6次，谁都受不了。

怎么优化？面试评价。

所有的面试视频，都会自动变成文字记录，同步给下一位面试官。同时，面试官的评价，也会同步。这样，下一个面试官就可以继续深入发问。面试就变成了“专业性接力”，而不是“感觉性重复”。而且，这也避免了一些平庸的面试者，为了自身位置安全，毙掉优秀的应聘者。因为都有记录。

（每个面试官，都可以看到上一轮的评价）

优秀的人才，是一切商业模式的起点。优秀的人，甚至都不能说是你的资产，而是你的客户。面试时，你以为你在选择他，但其实更多的时候，是他在选择你。所以，应聘者的体验，非常重要。我们就是依靠自己的“飞书招聘”这样的工具，不断优化“用户体验”，才能在每天3000场的面试中，赢得人才的选择。

叹为观止。当“管理艺术，遭遇理工思维”，确实给人很多惊喜。

那，招到人之后呢？

招到之后，让每一个优秀的人才，在一个11万人的组织中“被看见”，就非常重要。

“人才必须被看见，而不是被埋没”

什么叫“被看见”？

先给你看一张图，叫：人才管理的双循环图。这张“双循环图”，能充分体现我们对“人”的理解。

（人才管理的双循环图）

这张图的右边，叫“组织外循环”。组织外循环，连接人才和市场。通过这个循环，公司不断从激烈竞争的人才市场上，把优秀的人才吸引到组织内部。

这张图的左边，叫“组织内循环”。组织内循环，连接人才和目标。通过这个循环，一家公司确保人才的个人需求与公司的目标，同心同德，共创价值。

这两个循环的交错点，也就是这张“双循环图”的中心，就是“人”。

这听上去很容易理解。似乎是常识。但是，当你真和一些管理者交流时就会发现，他们对公司的现金流的情况，可能了如指掌；但对自己的员工情况，却了解得少到可怜。

这个员工，是哪个学校、哪个专业毕业的？不知道。但这很重要。做数字藏品项目时，团队里有一个有艺术背景的同学，就非常有帮助；这个员工，在哪几家公司工作过？不知道。但这也很重要。要做组织变革时，其他公司的过往经验，可能就是避坑指南。这个员工，曾经进入过哪些行业？还是不知道。但这更是重要。当公司进入一个领域时，通过跌爬滚打获得的一手认知，是最宝贵的财富。

这些，都是非常宝贵的信息，但管理者却不知道。管理者不知道，人才就没有被看见。没有被看见，就会被埋没。为什么？因为管理者很可能只在面试时，看过一眼员工的简历。只此一次。这个员工一旦被录用，他的所有过往，都被人力资源锁进文件柜，似乎再也不重要。

那怎么办呢？

一个好的人事系统，第一客户不应该是HR。一个好的人事系统，第一客户应该是管理者，甚至是全体员工。因此，我们做了自己的“飞书人事”。在飞书人事里，优秀的人才，必须被看见。

你看，这是在飞书里的“资料页”。这一页，就像是一张“英雄卡”。他所有的长项、学识、评价，都展现在这个小小的页面当中。只要在员工汇报线之上的管理者，就可以随时了解他的闪光点。

（飞书里的“人事页”，就像一张“英雄卡”）

字节跳动发展得非常快。用10年时间，从0发展到了11万员工。这个过程中，管理者的发掘和培养，可以说是个生死攸关的课题。今天的字节，有大量93年/94年生的、非常年轻的团队主管。他们是怎么被发掘出来的？他们就是这么被发掘出来的。

甚至，包括一些重要的高管。

几年前，飞书总裁张楠在找一个新业务负责人。这个负责人去哪里找？张楠在会上，看到一位数据分析师提出了很深入的思考，于是顺手就点开他的“英雄卡”。他发现，这个人的专业和新业务很契合，之前也恰好做过相关领域工作，而进公司以来绩效一直也都很好，正是我们要找的人。于是，张楠就提拔他为业务负责人。很快，这个负责人就把业务带上正轨，现在已经管理了上百人。

人才必须被看见，才不会被埋没。

谢欣说，曾有一位CEO和我抱怨，识人用人真是很大的问题。直到竞争对手做出了一款很厉害的产品，狠狠地打击了自己的业务，才知道对方的负责人原来是从自己公司跳槽去的，而自己却没有发现和用好这样的人才。太多这种“早知道就好了”的故事，都是因为优秀的人才没有被看见。

这个“英雄卡”，不仅对管理者有用，对员工之间的协作，同样有用。

提问：两个部门开会，坐下来的第一件事情，应该聊什么？解答：应该聊彼此的OKR。只有理解了对方的目标后，才能创造性地找到，彼此都有积极性的双赢合作模式。而不是：你应该帮我！你必须帮我！

所以，在员工和员工中间，即使没有汇报关系的查看权限，每个人也可以查看彼此的OKR。以后不要问了，开会之前，先查看一下。原来，这是你今年的OKR目标。这我可以帮你啊！来来来，我们坐下来聊聊。这就是：以前看 PPT，现在看 OKR。

（以前看 PPT，现在看 OKR）

你看，这个“资料页”看上去简单，但在字节，却发挥着巨大的作用。我们有句话，叫做“context not control”。信息是资源，而不是权力。信息只有流动起来，才有价值。否则，就会变成少部分人的权力。

“管理艺术，遭遇理工思维”，真是有趣。

同意，被看见很重要。人才被看见之后，应该怎么用呢？

这就是人才管理双循环的另一个部分，“内循环”了。什么是内循环？就是通过合理的绩效管理，实现目标和人才的一致，也就是大家常说的：上下同欲。

“不让强者被弱者占便宜，不让明星被小白兔抢功劳”

管理中，非常重要的事情，就是上下同欲。而上下同欲的基础，就是上下同利。什么意思？就是让产出越大的人，回报越大。这就是“绩效管理”。听上去很简单。但越简单的事情，常常越难。

为什么？

因为绩效是人评定的，而人心不可度量。自己述职，就可能尽量报喜不报忧；别人打分，就可能尽量说好不说坏。这样，绩效管理的公平性，就会被模糊甚至被扭曲，最终让“强者被弱者占便宜，明星被小白兔抢功劳”。

那怎么办呢？

作为绩效的前置，我们首先做了飞书OKR进行目标设定。飞书OKR的底层逻辑，是：目标管理。

最早系统化提出目标管理的，是现代管理学之父，彼得·德鲁克。美国前总统布什，在将2002年度的“总统自由勋章”授予彼得·德鲁克时，提到他的三大贡献之一就是：目标管理。

你认为，员工是为老板工作，还是为目标工作？如果你认为，员工是为老板工作，那么各级经理的“为所欲为”，各种员工的“向上管理”，就会大行其道，因为上级说你好，就是好。这时，如何获得上级的好感，如何取悦老板，就会变成员工的“核心竞争力”。你可能觉得自己明察秋毫，但其实你在自己的信息茧房里，防不胜防。

员工不能为老板工作。员工必须为目标而工作。这就是：目标管理。公司的目标，到底是什么？讲清楚，分下去，做出来。不要模模糊糊，不要遮遮掩掩。这样，员工才不会在乎各级“领导”的喜不喜欢你，讨不讨厌你。员工眼中不再是老板，而是大家共同的远方。这就是飞书OKR背后所信仰的管理哲学。

但是，说起来简单，做起来很难。因为大家设定目标时，太容易把“愿望”当成O（目标），把“待办”当成KR（关键结果）了。一两个员工，你还能教一下。员工多了，就顾不过来。如果大面积不会设定目标和关键结果，OKR就形同虚设。

那怎么办？用填写助手。

比如，当员工在O（目标）里输入“提高英文水平”时，填写助手会提示，这个目标没有方向性，也不够有挑战。可以改为：十年后，可以用英文做专业领域的分享。你看，这就有方向性了，以可以做分享，为提高的方向。还可以进一步把“十年后”改为“半年后”。半年后，可以用英文做专业领域的分享。这个目标，就既有方向性，又有挑战性了。

再比如，当员工在KR（关键结果）里输入“在某APP里学习日常口语”时，填写助手会提示，这个关键结果，不能明显支持目标（半年后，可以用英文做专业领域的分享）。改为“在某APP学习与专业领域相关的口语表达，能口头说明专业概念”，这个关键结果，如果实现了，我们才会离目标更近了。

另外，“背诵专业词汇”这个关键结果，不可衡量。不可衡量，到时就无法判断是否做到了。背了1个单词，算不算完成了呢？所以，可以改为：能熟练使用200个专业领域的词汇和表达。这才是定量可衡量的。

（用填写助手，辅助完成高质量的OKR）

太有意思了。这就是工具的价值。把需要培训100遍，修改1000遍的东西，通过工具一次性完成，提高效率。

然后呢？有了OKR，然后如何实现“目标和人才”的上下同欲呢？

还是要靠工具。我们做了“飞书绩效”，并用这个工具，来连接“目标和人才”，实现上下同欲。

很多人知道，大多数用OKR管理的公司，并不用OKR的完成度来直接考评员工。为什么？这是因为，我们希望员工尽量设定充满挑战的OKR。而一旦直接用OKR的完成度来考评，员工就会有强烈的动力把目标设得尽量地低。

那怎么考评呢？奖金，终究是要和贡献相关啊。

OKR还是要看的，但是不能只看OKR。我们在“飞书绩效”里，把OKR，以及这个员工的重点工作产出、历史绩效，他的自我评定，以及周围员工的360度环评，一起提供给管理者，做考评的全面依据。

为什么？

因为，我们当然关心一个员工做到了什么，同时也关心周围的同事认为他做得怎么样，更关心他是怎么做到的。

（考评一个员工，不能只看OKR。要看OKR，重点工作产出，自我评定，360度环评）

360度环评？360度环评真的可以作考评参考吗？一个员工周围的同事，难道不会只说好话吗？他们会不会受“近因效应”的影响呢？在考评前刷一波存在感，绩效就上去了？或者打分时，有人总体严格，有人总体宽松，怎么办？

是的。是有这些问题。但是，360度环评，依然是非常重要的。因为它能提供从上往下，看不到的视角和细节。你说的那些问题，可以通过工具来解决的。

比如，我们在“飞书绩效”里，用算法分析了你说的“手松手紧”的问题。有的人天性严格，给所有人打分都很低，算法是可以识别出来的。比如李芳。“飞书绩效”标记她的风格是“严格：-5.0”。那么上级就知道，被评估人通常比他说得好一些。再比如张锐。“飞书绩效”标记他的风格是“宽松：4.5”。那么上级就知道，被评估者可能没有他说得那么好。

每个人的风格，都会体现在行为上。工具会帮我们从行为上，判断出风格，然后调校环评的公平性。

（自动分析每个“360度环评”者的“手松手紧”的风格）

那如果最后做评定的“上级”，也只愿意做老好人，或者也有“手松手紧”的问题呢？

还是靠工具解决啊。我们在飞书绩效，加入了大量的报表，能够看到每个团队的绩效评定。这些报表，可以帮更高级的管理者，或者整个组织“校准”考评结果。

我们把绩效考评的最后得分，从高到低分为5档：S，A，B，C，D。你可以在飞书绩效里设定一个“校准规则”：考评超过A档的，不应该超过20%。那么，“老好人”或者“手松者”，也就是所有人都打A档或者S档的管理者，就会在团队绩效校准时收到上级和HR的建议：你的考评手太松了。

左右滑动查看图片

（用大量的表格的规则，来帮助组织“校准”考评结果）

这样，我们才能做到，让为了远大目标而一往无前的员工，获得最大的回报；我们才能做到，不让强者被弱者占便宜，不让明星被小白兔抢功劳；我们才能做到，上下同欲，上下同利，实现人才和组织的互相促进、共同成长。

最后的话

我们总认为，大公司比我们好招人，因为他们薪水高。但其实，大公司与大公司之间，也有激烈的人才竞争。到最后，比的还是对人才的态度。甚至包括面试的每一个小细节。

我们总认为，自己的公司最缺人才，因为总是没人用。但其实，你身边的人擅长些什么，你可能不知道。你以为你缺的人才，可能就在你的身边。你只是没有一张“英雄卡”。

我们总认为，管理就是能赏罚分明，因为重赏出勇夫。但其实，赏罚分明的前提，是明确定义的目标，而不是老板个人的喜好。目标和人才间的“绩效管理”，才是一切的关键。

是的。谢欣说，一个公司有两个核心：事，和人。只关心“事”，能得到短期的结果。但时间一长，受冷落的“人”就跑了。只关心“人”，能得到长期的能力。但如果没有短期业绩，我们活不到长期。

所以，我们围绕“事”，打造了飞书Office（飞书文档，飞书IM等），围绕“人”打造了飞书People（飞书招聘，飞书人事，飞书绩效，飞书OKR）。人，和事。这就是人事。而把人和事连接起来的，就是目标。

感谢谢欣，用方法，用工具，用行动，给大家带来的启发。

也祝愿所有的创业者们：有人才，能成事。

2012 年底，加入字节跳动的 Samuel 仍在使用非智能手机。他没用过公司早期开发的任何一款 App，却决心辞去大厂工作，加入这家创立于民宅的团队。

原因并不复杂，他认同这家公司的初心：希望把人和信息连接在一起，提高信息分发的效率。

随着产品和用户规模扩大，这份初心承载了更多意义和责任，几经讨论，最终被提炼为字节跳动的使命，“激发创造，丰富生活”。回顾十年间我们所做的很多产品和业务决策，都没有偏离这个航向。

在公司十周年之际，我们找到了一些创立初期的“老照片”，希望可以提供一些线索，试图还原当初我们从哪里出发，以及更重要的是，为什么出发。

｜消除“早知道就好了”的遗憾

2012 年，互联网处于从 PC 端加速转向移动端的阶段。

初创团队看到了移动互联网的趋势，并意识到在移动端获取信息将是一个很大的需求。在这样的场景下，做好信息分发将可能提升社会的效率，创造价值。所以大家常说：“希望可以消除‘早知道就好了’的遗憾。”这也是我们创业的初心。

具体怎么做？团队进行了一次讨论：信息可以抽象出“体裁”和“主题”两大维度，体裁包括图片、长文、短文、视频等，而主题又可以覆盖学习、娱乐、生活等。最后，团队决定以图片作为切入点并上线了第一款App“搞笑囧图”，没想到一个月内注册用户就达到了 100 万。

一鸣写下对信息分发的理解

｜为什么是 ByteDance？

公司的中文名“字节跳动”和英文名 “ByteDance” 几乎是同时有的。

为什么是 ByteDance？团队最初要做信息分发，本质也跟信息流动有关，而信息的最小单位就是字节。起名字时，大家闭上眼睛想，感觉有很多字节在跳动、流动、舞动。当时还有人提议是不是可以叫 ByteJump，汝波当时觉得 ByteJump 不是特别有感觉，在他的提议下，ByteDance 这个名字诞生。

中文名也有很多备选：字节跳动、字节舞动、字节跳跃......虽然“字节舞动”最接近 ByteDance 的直译，但团队觉得“舞动”会让人联想到舞蹈机构，最终选了“字节跳动”。

汝波在锦秋家园的其中一间卧室办公

｜好好吃饭，好好工作

第一间办公室锦秋家园是一间三居室。选择民宅当办公地，主要为了方便大家都住在附近，而且不担心晚上空调被关掉，还能给大家做饭提供三餐。

早上来上班去厨房取早点，厨师会笑咪咪地跟同学们聊这一天的伙食安排，坐在工位上就能够闻到厨房里正在烹饪的菜肴。为什么要配厨师？因为当时招聘亮点之一就是拒绝地沟油、提供健康的一日三餐。

公司早期的大厨

｜空间有形，梦想无限

锦秋家园的办公环境简朴，工程师挤在客厅的几张长桌前办公。不太敢伸腿，否则容易踢到对面的同学。但这小小的空间没有阻碍大家的想象力，每次定产品目标，都会有同学觉得“这是不是太激进了”，但回过头看基本每次都能达成。

今日头条的 DAU 从 100 万到 1000 万，仅用了 1 年多时间。

随着用户规模迅速扩大，团队也数次讨论公司目的和意义。我们打造平台，让用户分享自己的创意和表达，最重要的是，让用户看到更大的世界。

经过多轮思考和讨论，“激发创造，丰富生活”的使命最终成为大家的共识。

大家围在桌子前 coding

｜站在阳台上讨论业务方向

锦秋家园的阳台也承载了不少回忆：大家常常在这里聊骑行，聊最近用户有什么吐槽，或是讨论业务战略方向。

比如是不是要用推荐的方式做信息分发，初创团队也站在这里讨论过。相比传统门户网站依靠人工编辑推荐，有没有更系统性的解决方案？但创业团队的技术条件不好，为什么要做？做了会成功吗？

讨论过后，大家认为推荐系统能够真正解决“个性化”的问题。后来，就有了一鸣自学写出第一版推荐系统的故事。这版系统经历了数轮迭代，在今日头条、抖音等产品的成长中发挥了重要作用，而推荐也成为互联网信息分发的主流模式。

锦秋家园阳台上的景色

｜第一版 A/B 测试系统

创业初期公司知名度低，为招聘增加了不少难度。

但当时我们有一个反常规的“套路”：请这些候选人来公司做分享。这建立了候选人跟团队交流的机会，也能帮助他们更直观感受到这家公司的文化氛围。2012 年底，Samuel 也是通过这样分享的形式被字节吸引。“大家很想把事情做成，”是他跟大家交流后的感受。

几个月后，他在这里开发出公司第一版 A/B 测试系统。时至今日，第一版测试系统已经升级为内部广泛使用的 Libra 平台，支撑产品命名、交互设计和广告优化等方方面面的业务决策，每天同时进行的 A/B 测试达到上万场。

Samuel 在锦秋家园

｜没有总部大楼

2013 年 5 月，字节跳动迎来了第一次搬家，搬入盈都大厦 10 层。

搬家前，公司内部还发起了一次集体决策。700 平米、带落地窗的盈都，给团队的第一感觉是“太奢侈了吧”。大家没想到的是，业务成长速度飞快让几十人的团队迅速扩张到几百人，这 700 平米的办公场地很快不够用了。

2016 年 2 月，我们又从盈都搬到了中航广场。

在《新办公室第一天》的全员信中，一鸣提示大家要警惕“大公司心态”，相比精致的办公环境，我们更应该把注意力放在产品、用户、候选人上。这也是我们虽然有数百个办公室遍布全球，但依然没有总部大楼的原因。

盈都和中航的 Day 1

｜把公司当成一个产品来打造

除了打磨产品服务外部用户，我们一直有一个理念：“把公司当成一个产品来打造。”而公司这个产品最重要的用户就是员工。提供好用的工具，帮助大家更便携地表达和交流，也是打造公司这个产品重要的要素之一。

2013 年，团队内部就提出有没有可能自己做一个即时通讯工具（IM），但自研 IM 工程师至少要一百人，而当时全公司的工程师加起来也只有五十多个。不过，在使用过多款市面上的 IM 后，大家还是觉得不符合预期。

2015 年，公司决定加大对内部工具的投入，因此建立“效率工程”部门，由汝波作为负责人。飞书、People、字节圈等管理工具就是最初由这个团队孵化出来的。

效率工程部门双月会讨论 OKR 系统的 OKR

｜用户边炒菜边配合测试

对于用户体验的重视，是公司延续下来的做事风格：2012 年人员规模还很小的时候，公司就专门招了一位同事做用户反馈，每天发全员邮件同步用户的真实感受。

2013 年国庆假期前，广东地区很多用户反馈头条刷不了，刚准备下班的秋良直接回到工位前开始查问题。团队迅速联系到几个用户，想办法知道用户拿到的数据是怎样的，并做了测试包发给用户。

当时有一位用户一边炒着菜，一边跟他通话帮忙测试。“很多用户是愿意配合的，因为产品能给他带来价值。”这也令秋良倍受触动。

秋良和汝波

｜堵在门口的创作者

在产品孵化阶段，团队就明确了今日头条并不是一个新闻客户端，而是覆盖创作、分发、讨论等各种内容的信息平台。

2014 年 1 月，今日头条的内容创作平台“头条号”上线。次年 9 月，公司举办了第一届头条号创作者大会。因为缺乏经验，前期没有规范的报名和筛选流程，并预估人数租了个场地。结果当天所有人都傻眼了，“没想到来了这么多创作者堵在门口，进不去了”。

也是在那个时刻，大家意识到这个初心已经阶段性地达成——头条号让越来越多人体验到创作的乐趣和价值。回过头看，这也标志着我们从信息分发进入创作，是“激发创造，丰富生活”的重要尝试之一。

｜三次讨论是否要做短视频

2015 年 1 月，日本冲绳团建。结束白天的游玩，晚上一二百号人挤在餐厅里参加年会，这一年的年会主题是“巨变的时代”。目标很远大，但过去每年的目标又恰好都能达成，所以大家都深信不疑。

同样是在冲绳，一鸣和汝波等十几个同事在居酒屋进行了第二次讨论。2014 年讨论过一次，当时大家精力顾不过来，但短视频的机遇已经悄悄涌现，当时很多人会觉得“是不是已经晚了”。

2016 年底，公司第三次讨论觉得还是不能放弃，要大力尝试。不仅要做，还要做两款（抖音和火山），不仅在中国做，还要在全球做。于是，2016 年我们先尝试直播，后来又做短视频。这也成了我们让数亿用户在平台上分享和创造的起点。

冲绳年会

十年过去，少有人能想到那支小小的创业团队能走出这么远。即便很多时候资源和条件还不够完善，但大家有更高的目标，基于使命驱动，愿意投入更多时间精力去做正确的事情、做难的事情。

现在，十几万名优秀的 ByteDancer 共同加入到这份事业中来，打造了更多产品和服务，激发出每个人的潜能，让更多的人和组织享受创造的过程并实现个人价值。放到更大的时间维度去看，这也将是一段精彩、有意义的旅程。

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