上海基层用人风险管理办法,人力资源风险管理体系

企业如何规避用人风险

1、正文回答企业一定要签订好劳动合同，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

人力资源风险管理体系

1、法律环境的变化，劳动关系矛盾的暴发都显示了公司人力资源风险管理意识不足和风险管理体系的缺失对公司的经营管理带来的巨大法律风险。

2、起初，苹果公司是在企业内联网(intranet)上运行人力资源管理系统，替代了原来繁琐的书面登记系统，取得了显著成效。后来，随着业务的全球扩展，苹果公司开始运用互联网(internet)进行人力资源管理，从而实现了全球范围内人力资源管理的网络化。

3、人力资源管理中存在的风险 （一）招聘环节风险 由招聘双方共同的因素引起的风险主要存在于甄选环节，招聘队伍在组建中使用了不合格的招聘工作人员，就很难保证被招聘者合格。

4、人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利/激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。

员工离职常见的风险及解决办法

1、在离职的时候也需要把自己应得的钱给要回来，比如说加班费或者奖金。遇到问题也是可能的，比如说公司不愿意给予N+1倍的赔偿，或者克扣加班费与奖金。首先要与公司进行协商，要求公司将该支付的费用给支付了。

2、及时给劳动者办理离职手续，并处理好社保问题；如果与员工签订了保密协议，应当按约定支付报酬，避免秘密泄露；对于员工的档案要记得保存。

3、强制性合同：在国企和央企等大型公共机构中，工作合同有可能会规定若员工在规定的时间内离职，需要承担一定的违约金或其他责任，这会让离职变得更加困难和昂贵。

4、用人单位如果在员工离职之时与员工签订《竞业禁止协议》后员工下落不明的公司可以采取提存的方式。

5、规范程序建立和维持正常的离职程序，规定其他职位和职位需要的人确认方法、需要批准、需要监督、监督方法、责任、责任等。在考虑效率的同时，确保离职过程的完整性和安全性。

6、当然还有一些限制性因素，安全条款等无法一一展开，因此，在考虑辞职之前，建议员工先好好评估自己的职业发展规划和未来的发展方向，再决定是否离职。如果必须辞职，也要了解公司的离职政策及规定，以避免不必要的麻烦和损失。

人力部门如何做好招聘风险的控制

1、第一，明确集团公司总部人力资源部门职能定位，设计和选择适合集团公司基本战略的人力资源管控系统。

2、如果信息量大，前端的初步筛选和初步电话沟通面试，可以外包给外面专业的人力资源供应商；或者对于一些小型企业，也可以将寻找候选人的工作外包出去，以此来解放公司内部的劳动力，集中更多人力用以完成公司未来发展的战略目标。

3、跟进每个面试情况，从面试官那里获得适当的面试反馈，并及时调整招聘方向。同时，将评估面试的结果，并适当控制加入合适候选人的意愿，为招聘阶段做准备。 确定候选人并发布录用通知 所有面试结束后，将确定候选人名单。

风险管理的方法及其具体方法

风险管理的方法有风险回避、损失控制、风险转移、风险保留。风险回避 风险回避是投资主体有意识地放弃风险行为，完全避免特定的损失风险。

风险管理的办法：风险控制法 风险回避、控制损失、风险分离、风险分散、风险转移等方法 理财法 风险转移、自留、保险等方法。

风险管理的方法有：避免风险、预防风险、自保风险、转移风险、损失控制等等。避免风险：消极躲避风险。比如避免火灾可将房屋出售，避免航空事故可改用陆路运输等。因为存在以下问题，所以一般不采用。可能会带来另外的风险。

劳动用工风险控制及解决措施

用人单位应当树立起事前防范、事中控制、事后救济的风险管理模式来化解用工风险。

第企业一定要给员工至少一个月试用结束后缴纳社会保险。五险一金中的一金国家不强制企业为员工缴纳，但是五险一定要给员工缴纳。这个也是这两年劳动纠纷案高频点。希望企业注意。

综上问题所述，规避劳动用工风险要合同先行，及时签订，预约生效。建议用人单位按照此应对策略规避不必要的风险。

为此，笔者特归纳一些常见的劳动用工法律风险，并提出相应的防范措施，以供参考。 招工时的法律风险与防范 (一)风险提示 招工是整个劳动关系的起点，潜在风险较多。